ProfileXT®とCheckPoint 360°™が拓く次の人材戦略
――個人・人事・経営を結ぶデータドリブンな人材活用

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本セッションでは、ProfileXT®（PXT）およびCheckPoint 360°™（CP360）を活用した人材戦略の高度化について、キッコーマン株式会社およびビジネスコーチ株式会社の実践が紹介されました。

PXTは個人の特性と職務適合性を可視化し、CP360はリーダーシップ行動の発揮度を多面的に測定するサーベイです。
両者を組み合わせることで、「特性（内面）」と「行動（外面）」を接続し、配置・育成・意思決定を一貫したストーリーとして設計することが可能となります。

登壇者のご紹介

佐藤慶氏　Sato Kei
キッコーマン株式会社　人事戦略部

新卒でキッコーマン株式会社に入社、情報システム部門・生産管理部門を経て、2020年より人事部門へ。エンゲージメントサーベイ、キャリア開発を中心に、人材開発と組織開発に従事。現在は戦略担当として人材戦略策定、サクセッションプランニング、グローバル人材育成、タレントマネジメントシステム活用を推進し、社員の活躍と組織の活性化を支える仕組みづくりに注力。
2021年にProfileXT^Ⓡ認定資格を取得して以降、アセスメント活用による人事業務の高付加価値化を探究中。

谷川生磨氏　Tanigawa Ikuma
ビジネスコーチ株式会社　事業家推進室

京都府出身。京都産業大学経営学部を卒業後、専門商社に入社し近畿エリアの新規開拓に従事。その後転じたリゾートホテルでは、一般社員から最速・最年少で支配人に就任し、ホテル全体の経営を担う。
組織の成果を高めるにはメンバーの能力をどう伸ばすかが鍵だと痛感し、コーチングに興味を持つ。
より深く学び実践したいという思いから、ビジネスコーチ社の理念に共感し入社を決断。現在は経営・人材育成の現場経験を武器に、企業の成長を支援している。

笹原宏希　Sasahara Hiroki／モデレーター
HRD株式会社　プロファイルズ事業部
パフォーマンスコンサルタント

三井住友カード株式会社、アクセンチュア株式会社にて、大規模システム開発、業務改善、サイバーセキュリティ・不正利用対策など多様なプロジェクトに従事。
その後、パーソナリティ心理学への関心からHRDに参画し、認定セミナー・研修講師としての登壇に加え、パートナー企業へのセールス支援やコンサルティングを担当している。
思考・感情・行動の違いを科学的に捉えるアセスメントを活用し、人材と組織の成長を支援している。

セッション冒頭、HRDの笹原は「PXTとCP360は、女性初の経営執行役員の登用や営業成果の30%向上など、目に見える変化を生み出してきました」と述べ、アセスメント活用の実効性を示しました。

根拠に基づく人事への転換（キッコーマン）
勘と経験を超える意思決定プロセス（ビジネスコーチ）
現場に根付く、アセスメントの実感価値
感情の科学が、人材戦略を経営戦略へとつなぐ

根拠に基づく人事への転換（キッコーマン）

キッコーマン株式会社の佐藤氏は、同社の事業特性として「売上の約8割が海外であり、グローバル人材の育成が重要なテーマ」だと説明します。その上で、人事として取り組むべき課題として、「受け身の人事ではなく、根拠に基づいた提案型の人事へ転換する必要がある」と指摘しました。この“根拠”として活用されているのがPXTです。「何をもって人事が提案するのか。その裏付けとして、客観的なデータが不可欠」と語ります。

同社では2013年よりPXTを導入し、当初はマネージャー層のハイパフォーマー分析からスタートしました。その後、管理職登用や階層別研修と連動させることで活用範囲を拡大し、現在では総合職約1,000名のうち約700名のデータを蓄積しています。「最初は16名程度からのスタートでしたが、制度と連動させることでデータが蓄積されていきました」と佐藤氏は振り返ります。

配置とキャリアをつなぐアセスメント活用

現在の活用は大きく二つの領域に整理されます。一つは異動配置です。同社ではジョブローテーションを通じた経営人材育成を重視しており、「若手の段階からPXTを活用し、本人と会社双方が適性を理解した上で配置を行っています」と述べています。もう一つはキャリア開発です。「客観的なアセスメントによって自分を理解し、それを仕事と紐づけて考えられる点が非常に好評でした」とし、キャリア研修への展開にもつながっています。

特に印象的なのは、従業員のキャリア観の変化です。従来は「マーケティングがやりたい」「海外で働きたい」といった志向ベースの選択が中心でしたが、「その仕事で本当にパフォーマンスを発揮できるのか、自分の特性をどう活かせるのか、ということが大きな変化です」と佐藤氏は語ります。この“志向と適性の接続”は、キャリア選択の納得感を高める重要な要素となっています。

勘と経験を超える意思決定プロセス（ビジネスコーチ）

一方、ビジネスコーチ株式会社の谷川氏は、パートナーとしての立場から主にサクセッションプランおよび次世代リーダー育成の観点からPXTとCP360の活用例を説明しました。「多くの企業では、リーダー候補の選定が勘や経験に依存しています。しかし“なぜその人なのか”を説明しきれないという課題があります」と指摘します。その解決手段として、「潜在能力や特性を可視化し、客観的なデータに基づいて議論するためにPXTを活用しています」と述べました。

特に重要なポイントとして強調されたのが、「共通言語の形成」です。「同じ言葉を使っていても解釈が異なることは多い。その定義をすり合わせるプロセス自体に価値があります」と谷川氏は語ります。PXTのフレームを用いることで、関係者間の認識を統一し、経営層の合意形成や人材要件定義の精度を高めることが可能となります。

行動変容を生むCP360のアプローチ

また、CP360は育成フェーズで活用されています。「コーチングと組み合わせることで、受けて終わりにせず、行動変容につなげています」と谷川氏は説明します。受講者や上司に結果を開示した上で、「今、周囲からはこう見られている。それをどう受け止めるか」という対話を起点に、具体的な行動設計へと導きます。

このアプローチにより、「ショックで終わるのではなく、次の行動につながる」変化が生まれます。CP360の設問が具体的な行動に紐づいている点も、「その後の行動変容を起こしやすい」と評価されています。

現場に根付く、アセスメントの実感価値

佐藤氏はPXTの特徴について、「個人と職務の両方を同じフレームで捉えられる点が非常に魅力的」と述べます。「単なる特性把握ではなく、仕事と結びつけて理解できることで、自分の強みや課題を高い解像度で捉えられるようになります」と語り、日常業務やキャリア設計への活用可能性を強調しました。

たとえばマルチタスクが苦手な自分に、マルチタスクの多い仕事が降ってきてうまくいかなかった経験がある。それがPXTの結果と一致していた、と佐藤氏は語ります。「今の仕事でうまくいく理由も、うまくいかない理由も、解像度高く見られるようになる」。そこが最も気に入っているポイントだといいます。

谷川氏もまた、「意思決定、育成、上司部下の関係構築まで幅広く活用できる点が強み」と述べ、アセスメントの適用範囲の広さを指摘します。谷川氏自身も直属の上司とPXTのスコアが大きく異なりますが、「お互いの違いを冗談っぽく言い合えるくらい、共通言語として日常に根付いている」と語ります。

さらに、アセスメントと感情の関係についての議論も展開されました。佐藤氏は「個々に応じた結果が出るため納得感が高く、感情にも寄り添うアセスメントだと感じています」と述べ、個人の納得度や受け止めやすさを強調します。谷川氏も「行動の背景にある“なぜ”を理解できる点で、より深いレベルで感情と結びついている」と指摘しました。

感情の科学が、人材戦略を経営戦略へとつなぐ

本セッションを通じて見えてきたのは、アセスメントを評価の場面だけで使うのではなく、経営・人事視点での配置・育成・登用と、現場での対話や成長を一本のストーリーとして設計する基盤として活用することの可能性です。PXTで特性と職務の適合を可視化し、CP 360で行動の発揮度を把握する。その積み重ねが、勘や経験に依存してきた人材判断を、データと対話に基づくものへと変え、人事戦略を経営戦略に接続する力となっていきます。

そしてその根底にあるのは、「個々に応じた結果が出るから納得感が高い」「行動の背景にある“なぜ”を理解できる」という、データが感情に寄り添う力です。科学的根拠と人間への深い理解が交わるところに、戦略人事の次の一手があります。